Emektar feministler 2010 Haziranı ortasında ansızın kadının çağı açılıverdiğinde şaşkınlıktan gözlerine inanamadılar. Ekonomi gazetelerinden “Handelsblatt” yarının Almanyasının en başarılı kadınlarının peşindeydi. “Financial Times Almanya” ise birdenbire “kadınların çağı”nı ilan ediyordu. Ekonomi dergilerinden “Capital” daha da ileri giderek “Şef Prada’dan giyiniyor” başlığıyla kapak konusunu kadın yöneticilere ayırdı. Yazıda yönetim kademeleri için uygun kadın çalışanlar arayıp duran insan kaynakları sorumlularından alıntılar. Anonim şirketlerin en yüksek kurulları için uygun kadın yönetici adaylar arayan genel kurul yöneticileri. İş başvurusu yapan kadınları alışılmadık bir memnuniyetle ağırlayan menajerler. Ayrıca birbirlerini en sonunda o görünmez duvarları aşmaya teşvik eden kadınların da sesleri yükseliyor. Bu duvarlar nitelikli kadın çalışanların yönetim kademelerine ulaşmalarına hep engel olmuştu. Şimdi dört bir yanda kadınlar. Siemens’te Barbara Kux’un ardından Brigitte Edererr genel kurula yükselen ikinci kadın olurken yazılım devi SAP de Angelika Damann ile yönetim kurulunda bir kadına yer verdi. Regine Stachelhaus son birkaç haftadır enerji devi Eon’da yönetim kademesini varlığıyla şereflendiriyor. Ayrıca en başarılı hukuk firmalarından Hengeler, Daniela Favoccia’ya yönetici ortak olarak firmanın zirvesinde bir yer açtı.
ZİRVEDE DAHA ÇOK KADIN – KOTALI YA DA KOTASIZ
Alman ekonomisine daha çok kadın eli değdiği tartışılmaz. Alman Ekonomi Araştırmaları Enstitüsü’nün Ocak ayında Alman şirketlerinin yönetim kademelerindeki kadınların sayısının daha da geri gittiğine ilişkin yakınmaları artık geçerliliğini yitirmiş durumda. Hatta Telekom bu yılın başında şirket çalışanları için bir minimum kadın kotası uygulanması kararı alan ilk Dax (Alman borsası) kuruluşu oldu. Deutsche Post gibi diğer bazı şirketler “kota” gibi dikkat çekici bir sözcük kullanmaktan kaçınıyorlar: Buna karşın onlar da şirketin her kademesinde kadınların personel içerisindeki payını yüzde 30’a çıkarmayı hedefliyorlar. Ayrıca Federal Yönetimin Corporate Governance Komisyonu da ülkedeki şirketlere bünyelerindeki kadın çalışan sayısını gözle görülür şekilde yükseltmeleri için destek veriyor. Yönetim kurulları için bir kadın kotası mı? Norveç birkaç yıl önce bu yasayı geçirdiğinde Alman ekonomi camiası karşı tavır almıştı. O zamandan bu zamana ise karşı çıkanların sayısı azaldı.
KARMA EKİPLERDE ÖLÇÜLEBİLİR DAHA YÜKSEK BAŞARI ORANLARI
Anonim şirketlerin yönetim kademelerindeki durumun bir benzeri de aile şirketlerinin danışma kurulları ve ailenin varisi kızlar. Nicola Leibinger-Kammüller son birkaç yıldır hassas sac işleme sistemleri üreten Trumpf Holding’in başında yer alıyor. Simone Bagel-Trah Henkel Ailesi’nin temsilcisi olarak geçtiğimiz yıldan bu yana Düsseldorflu temizlik ürünleri ve tüketim ürünleri firmasının yönetim kurulu başkanı ve dolayısıyla Almanya’nın en güçlü kadınlarından biri.
Birden herkes feminist mi oldu? Elbette hayır. Ekonomik nedenlerle kadınlar için harekete geçmeyi geçerli kılan birtakım elle tutulur gerekçeler var: Dünya çapında günümüzde pek çok kuruluş, kadınlar çalışma ortamının her kademesinde gerektiği şekilde temsil edildikleri takdirde tüm şirketin başarısının arttığına inanıyor. Bunun tek sebebi kadınların en büyük tüketici grubu olması değil. Her kim klasik şirket hiyerarşisini, katı bir yükselme hırsını ve diğer basmakalıp düşünme biçimlerini arkasında bırakırsa açıkça piyasada o derece daha başarılı olabiliyor. Karma takımlar homojen olanlara oranla daha iyi iş çıkartıyor. Ayrıca kadınlar değişken ekiplerdeki yeni çalışma biçimlerine, kendilerini şirket içinde klasik kariyer gelişimine göre ayarlamış olan erkeklere göre daha iyi uyum sağlıyorlar. Yapılan her araştırmayla yeniden belgelenen bir durum.
Alman şirketleri için ekstra bir sorun daha söz konusu. Yeni kuşağın kalabalık olmaması. Her geçen gün eğitimli genç insan sayısı azaldığından, toplumun standart personel alımında uzun süre ihmal edilmiş olan kesimler, bakışları üzerine çekiyor. Örneğin kadınlar ya da göçmenler. Kadınların Almanya’da iş gücündeki payları hala görece düşük. Her ne kadar günümüzde 15-65 yaş arası kadınların üçte ikisi çalışıyorsa da erkeklerin iş gücüne katılım oranları yüzde seksen civarında. Yani eğer mesele daha çok insanı iş piyasasına kazandırmaksa, bu konuda kadınların üzerine eğilmek daha mantıklı görünüyor. En yüksek potansiyel burada saklı. Özellikle de iyi eğitimli kadınlar düşünüldüğünde. Çünkü burada kadınların iş yaşamındaki payı diğer Avrupa ülkelerine oranla çok daha düşük. Bu elbette biraz da genel aile anlayışıyla, çocuk bakım olanaklarıyla ve elbette iş yaşamında yükselme fırsatlarıyla ilişkili bir durum. Bugüne dek eğitimli ve iş yaşamı konusunda hırslı erkeklerin sayısı her zaman için yeterli olmuştu.
ŞİRKETLER GELECEKTE KADINLARA EMANET
Yöneticilerin personel seçiminde kendilerine benzer insanları işe almayı tercih etme eğilimleri Alman ekonomisinde erkeklere başlangıç aşamasında hep bir avantaj sağladı. Yönetici kademeleri ağırlıklı olarak erkekler tarafından işgal edildiği sürece elbette erkekler kadınlara nazaran daha tanıdık adaylar. Böylece erkekler işe başlama ve iş yaşamında yükselme konularında hep en iyi şanslara sahip oldular.
Fakat şimdi bu tarz bir işe alım anlayışının işlemediği yeni bir kuşak iş piyasasındaki yerlerini alıyor. İyi eğitimli erkek sayısı artık yeterli değil ve günümüzde pek çok personel bölümü kadınlar tarafından yönetiliyor. Şirketler kadınlara emanet. Kadınların kendilerini şirkete bağlı hissedebilmeleri için kuruluşların onlara hak ettikleri yükselişi elde edebileceklerini hissettirecek bir atmosfer yaratmaları gerekiyor. Bu sorun doğum oranlarının düşük olduğu yeni kuşaklarla daha da keskinleşecek. Şimdilerde yönetim kurulu başkanları, işin püf noktalarının da farkında olarak işletme içi anaokulları üzerine konuşabiliyorlar veya firmalarındaki stajyerlik dönemini geçiren elemanların “iş ve yaşam dengesi”nden söz etmeleri karşısında dehşete de düşmüyorlar.
Sosyologlar insanların belli bir grup içerisinde yüzde 30’dan düşük oranda temsil edildikleri sürece kendilerini azınlık olarak hissettiklerini ortaya koydular. Azınlıklar da genel olarak çoğunluğa nazaran daha düşük özgüvene sahip oluyor, azla yetiniyor ve sahip oldukları niteliklerin ve potansiyelin küçümsenmesini kabulleniyorlar. Bu yüzden şirketler kendilerini demografik değişime hazırlayarak şirketin tüm hiyerarşik katmanlarında kadınların payını adım adım yüzde otuzluk sınırın üzerine çıkarmayı hedefliyorlar.
Peki mevcut koşullar içerisinde tüm yollar kadınlara çıkarken gene de bir kadın kotasına ihtiyaç var mı? Aileden sorumlu Federal Bakan Kristina Schröder’e göre kadın kotası bir “ultima ratio”, yani herhangi bir şey işe yaramadığında başvurulacak son çare olmalı. Kota konması bu süreci hızlandırabilir. Fakat buna gerek yok. İstenen sonuçlar şimdiki koşullar doğrultusunda zaman içerisinde oluşacak. Sadece biraz daha uzun sürebilir. Kimi şirketler bu kadar beklemeyi tercih etmiyor. Telekom’da düşünülen tek şey yalnızca bir kadın kotası değil. Personel müdürü Thomas Sattelberger gelecek vadeden göçmenlerin Telekom’da bir kariyer yapmak konusunda nasıl cesaretlendirilebilecekleri üzerine düşünülmesi gerektiğine inanıyor. Bunun da daha sonra bir kotaya dönüşme ihtimali var mı? Muhtemelen hayır. Yüzde 30’u bulan bir pay söz konsu olduğunda o gruptakiler kendilerini işletme içinde önemli görmeye başlayacaklardır.
