Feministas dos velhos tempos ficaram pasmadas quando, em meados de junho de 2010, a era da mulher se precipitou de repente sobre suas cabeças. O periódico “Handelsblatt” procurava as melhores mulheres para a Alemanha de amanhã. O “Financial Times Deutschland” já proclamava a “era das mulheres”. A revista econômica “Capital” publicava até mesmo uma reportagem de capa com o título “O chefe veste Prada”. Citavam-se assistentes de pessoal que procuravam desesperadamente mulheres adequadas para postos em diretorias. Presidentes de conselhos administrativos buscavam candidatas adequadas para o maior grêmio em sociedades anônimas. Gerentes que, estranhamente, davam calorosas boas-vindas a candidatas. E também se ouviam mulheres que se motivavam mutuamente para finalmente entrar no “teto de vidro”, que até agora tinha evitado que funcionárias capacitadas assumissem postos executivos.
Mulheres por todos os lados. Na Siemens, Brigitte Ederer foi a segunda mulher, depois de Barbara Kux, a assumir um posto na diretoria. SAP, o grupo empresarial de software também levou Angelika Dammann à diretoria. Regine Stachelhaus passou a ocupar, há algumas semanas, uma das cadeiras da diretoria do conglomerado energético Eon. E o famoso escritório de advocacia Hengeler colocou Daniela Favoccia na diretoria como sócia executiva.
MAIS MULHERES EM POSTOS ALTOS, COM OU SEM COTA
Sem dúvida, a economia alemã está se tornando mais feminina. O Instituto Alemão de Pesquisa Econômica se queixara, ainda em janeiro, que a cota de mulheres em posições diretivas nas empresas alemãs estava diminuindo. Agora, já não se pode mais falar disso. No começo do ano, a Telekom foi a primeira empresa do DAX a introduzir até mesmo uma cota de mulheres. Outras firmas, como a Deutsche Post, evitam a palavra irritante “cota”, mas também querem uma participação de cerca de 30% de mulheres no quadro de pessoal. E também a comissão de governança corporativa do governo federal alemão recomendou às empresas alemãs aumentarem visivelmente a percentagem de mulheres. Uma cota de mulheres nos conselhos administrativos? Quando a Noruega introduzira isto, há alguns anos, a reação da economia da Alemanha foi de recusa. Neste meio tempo, o grupo dos que dizem não se tornou menor.
MAIOR SUCESSO COMPROVADO COM GRUPOS MISTOS
O que para as sociedades anônimas são os cargos na diretoria são para empresas familiares as filhas e os conselhos consultivos. Nicola Leibinger-Kammüller é, já há alguns anos, a presidente do conglomerado empresarial Trumpf. Simone Bagel-Trah é, desde o ano passado, a representante da família Henkel, no posto de presidente do conselho administrativo do grupo empresarial de detergentes e bens de consumo, de Düsseldorf. Assim, ela é uma das mais poderosas mulheres na Alemanha.
Todos se tornaram feministas agora? É claro que não! Há alguns motivos bem concretos, para que se pensem nas mulheres quando se tratam de razões econômicas. Neste meio tempo, muitas empresas no mundo todo acreditam ter mais sucesso, se as mulheres estiverem bem representadas em todos os níveis de trabalho e não apenas porque as mulheres sejam um dos maiores grupos de clientes. Melhores chances no mercado tem aquele que não confia apenas nas clássicas hierarquias empresariais, em executivos moldados pela carreira e em habituais modos padronizados de pensar. Grupos mistos trabalham melhor do que grupos homogêneos. E as mulheres se adaptam melhor às novas formas de trabalho em grupos alternantes do que os homens, que têm antes a ideia de uma carreira clássica na firma. Isto vem sendo sempre comprovado por pesquisas.
Firmas alemãs ainda contam com mais um problema, ou seja, as novas gerações estão se tornando escassas, pois há cada vez menos jovens com boa formação. Por isso, se estão visando agora os grupos da população que no clássico trabalho pessoal tinha sido negligenciado durante muito tempo, ou seja, as mulheres e os migrantes. Em termos de comparação, a taxa de atividade feminina na Alemanha ainda continua baixa. Sem dúvida, cerca de dois terços das mulheres entre 15 e 65 anos trabalham, mas a taxa masculina é de 80%. Por isso, é evidente que se concentrem na mão de obra feminina quando se trata da mobilização de pessoas para o mercado de trabalho, pois aqui há o maior potencial e, aliás, sobretudo de mulheres com boa formação. A tendência da taxa de atividade feminina é menor do que em outros Estados europeus, o que tem naturalmente a ver com a imagem da família, com as possibilidades de atendimento à infância e com as chances de fazer carreira. Até agora, a oferta de homens ambiciosos e com boa formação era suficiente.
NO FUTURO, AS FIRMAS NÃO PODERÃO PRESCINDIR DAS MULHERES
Na escolha de pessoal, a tendência dos chefes em procurar pessoas que se pareçam com eles sempre trouxe para os homens, na economia alemã, a vantagem de principiar a carreira. É claro que, enquanto os postos de chefe eram ocupados por homens, o pessoal masculino sempre teve mais afinidade com a chefia do que as mulheres. Assim, os homens tiveram as melhores perspectivas de começar a carreira profissional e subir de posto.
Mas agora, com as novas gerações que estão chegando ao mercado de trabalho, esta forma de recrutamento não funciona mais. Há um número muito pequeno de homens bem formados e muitos departamentos de pessoal vêm sendo dirigidos por mulheres. As firmas estão ficando dependentes das mulheres. Para que elas também estejam mais ligadas às empresas, estas têm de criar um clima, no qual as mulheres tenham a legítima impressão de poder fazer carreira. O problema ainda se tornará mais crítico com os próximos anos de baixa taxa de natalidade. Por isso, os presidentes de empresas vêm discutindo com muito engajamento sobre o atendimento à infância na própria empresa, e não franzem a testa nem mesmo quando os trainees muito autoconfiantes começam a refletir sobre a “work-life-balance”.
Sociólogos comprovaram que as pessoas se sentem na minoria, quando estão representadas num grupo com menos de 30%. As minorias são em geral menos autoconfiantes do que as maiorias, contentando-se com menos e aceitando que suas capacidades e seus potenciais sejam subestimados. Por isso, as empresas, que estão se preparando para a transformação demográfica, estão tentando aumentar (pouco a pouco) a mais de 30% a percentagem de mulheres em todos os níveis hierárquicos.
Será que se precisa de uma cota de mulheres, se tudo está correndo em direção a elas? A ministra federal da Família, Kristina Schröder, diz que a cota de mulheres é, para ela, a “ultima ratio”, ou seja, o último recurso, caso nada se mova. Uma cota daria mais dinamismo ao processo. Mas não se precisa dela, pois, com o passar do tempo, os efeitos desejados se realizarão. Demora um pouco mais. Algumas empresas não querem esperar. Na Telekom, não se vem pensando apenas na cota de mulheres. O diretor de pessoal Thomas Sattelberger acha que é preciso pensar uma forma de encorajar os migrantes com perspectivas promissoras a começarem sua carreira na Telekom. Será que isto virá a ser através de uma cota? Provavelmente não. Mas, a partir de uma taxa de 30% no quadro de pessoal, o migrante já poderá sentir-se, de qualquer maneira, como grupo relevante.
