Las feministas veteranas no creyeron lo que veían cuando, a mediados de junio de 2010, las mujeres pasaron a primer plano. El diario económico “Handelsblatt” comenzó a buscar las mujeres líderes de mañana. El “Financial Times Alemania” proclamó la era de la mujer. Y la revista económica “Capital” publicó incluso un artículo de portada con el título “El jefe viste Prada”. En él se citan a asesores de personal que preguntan desesperadamente por candidatas adecuadas para puestos de dirección y a presidentes de consejos de supervisión que buscan mujeres para ese máximo órgano de las sociedades anónimas. Los ejecutivos dan una extraordinariamente calurosa bienvenida a postulantes femeninas. Y también se escucha de mujeres que se alientan mutuamente a romper por fin el “techo de vidrio, que hasta ahora ha impedido que colegas capaces se transformen en ejecutivas”. Mujeres por doquier. Este verano pasa a formar parte del directorio de Siemens Brigitte Ederer, la segunda mujer después de Barbara Kux en ese órgano. El grupo de software SAP acaba de integrar en el directorio a Angelika Dammann. Regine Stachelhaus enriquece desde hace pocas semanas el directorio del grupo de electricidad EO.N. Y el bufete de abogados de primera línea Hengeler eligió a Daniela Favoccia como managing partner.
MÁS EJECUTIVAS, CON Y SIN CUOTA
La economía alemana se feminiza, sin duda. El Instituto Alemán de Investigaciones Económicas había lamentado en enero que el porcentaje de mujeres en puestos de dirección de empresas alemanas continuaba disminuyendo. Ello ya no es así. Telekom resolvió incluso introducir una cuota de mujeres, como primera empresa del índice DAX. Otras empresas, como Deutsche Post, evitan utilizar el término “cuota”, pero también aspiran a elevar el porcentaje de mujeres a todos los niveles a un 30 por ciento del personal. También la comisión de gobernanza corporativa del Gobierno federal alienta a las empresas del país a aumentar claramente el porcentaje de mujeres. ¿Una cuota para consejos de supervisión? Cuando Noruega la introdujo hace algunos años, las empresas alemanas la rechazaron terminantemente. En el ínterin, el grupo de escépticos se ha reducido considerablemente.
MAYOR ÉXITO CON EQUIPOS MIXTOS
Lo que el directorio es a las sociedades anónimas son las hijas a las empresas familiares. Nicola Leibinger-Kammüller dirige desde hace un par de años el grupo de fabricación de máquinas herramientas Trumpf. Simone Bagel-Trah es desde el año pasado, como representante de la familia Henkel, presidenta del consejo de supervisión del grupo de detergentes y bienes de consumo del mismo nombre y una de las mujeres más poderosas de Alemania.
¿Se han transformado todos en feministas? Claro que no. Hay un par de poderosas razones económicas para incluir mujeres en las empresas. Muchas empresas de todo el mundo piensan hoy que tienen más éxito si hay mujeres a todos los niveles. No sólo porque las mujeres son uno de los mayores grupos de clientes, sino también porque quien no confía sólo en jerarquías empresariales clásicas, aguerridos ejecutivos y esquemas de pensamiento tradicionales tiene más posibilidades en el mercado. Equipos mixtos trabajan mejor que equipos homogéneos. Y las mujeres se adaptan a las nuevas formas de trabajo con equipos cambiantes mejor que los hombres, que quieren hacer más bien una carrera clásica en la empresa. Así lo prueban investigaciones una y otra vez.
En las empresas alemanas se agrega otro problema: faltan ejecutivos jóvenes. Como hay cada vez menos jóvenes con una buena formación, las empresas buscan ahora inspiración en grupos de población poco tenidos en cuenta en el reclutamiento clásico de personal: por ejemplo mujeres e inmigrantes. La tasa de empleo de mujeres es en Alemania aún relativamente reducida. Si bien trabajan hoy unos dos tercios de todas las mujeres entre 15 y 65 años de edad, entre los hombres lo hace el 80 por ciento. Si se trata entonces de movilizar a más personas para el mercado de trabajo, una de las mejores formas es concentrarse en las mujeres, pues en Alemania la tendencia de las mujeres a trabajar fuera de casa es claramente menor que en otros países europeos. Ello tiene que ver naturalmente con la imagen de la familia, con las posibilidades de cuidados de niños… y con las chances de ascenso. Hasta ahora, el número de hombres jóvenes, bien formados y ambiciosos ha bastado.
LAS EMPRESAS DEPENDERÁN EN EL FUTURO DE LAS MUJERES
La tendencia de los jefes a buscar personal que se le parezca ha sido siempre una ventaja para los hombres. Los hombres se parecen entre sí obviamente más que a las mujeres, en tanto los cargos directivos estén ocupados por hombres. Los hombres han tenido así hasta ahora las mejores posibilidades de trabajo y ascenso.
Pero ahora llegan al mercado de trabajo las primeras generaciones con las que esa forma de reclutamiento no funciona. Hay demasiados pocos hombres cualificados y muchos departamentos de personal son dirigidos por mujeres. Las empresas dependen de las mujeres. Para que éstas se identifiquen con la empresa, se debe crear un clima en el que las mujeres tengan la legítima impresión de que pueden ascender. El problema se agudizará aún más con las próximas generaciones, de baja tasa de natalidad. Los presidentes de los directorios hablan ahora competentemente de cuidado de niños en la empresa y no se sobresaltan cuando sus trainees reflexionan seguras de sí mismas sobre equilibrio de trabajo y vida.
Sociólogos han probado que los seres humanos se sienten en minoría cuando su representación en un grupo es menor al 30 por ciento. Las minorías, sin embargo, son por lo general menos seguras de sí mismas que las mayorías, se contentan con menos y aceptan que sus capacidades y su potencial sean subestimados. Por ello, las empresas que se preparan para el cambio demográfico intentan llevar paulatinamente la tasa de mujeres a más de 30 por ciento en todos los niveles jerárquicos.
¿Se necesita hoy una cuota obligatoria de mujeres, cuando todo habla a favor de las mujeres? La ministra federal de Familia, Kristina Schröder, dice que una cuota de mujeres es el último recurso, en caso de que no se mueva nada. Una cuota aceleraría el proceso. Pero no se la necesita, los efectos deseados se producirán de cualquier forma. Sólo que tardarán algo más. Un par de empresas no quieren esperar. En Telekom se reflexiona actualmente no sólo acerca de la cuota de mujeres: el jefe de personal, Thomas Sattelberger, dice que hay que pensar también en cómo alentar a promisorios inmigrantes a comenzar su carrera en Telekom. ¿Será una cuota explícita? Probablemente no. Pero a partir de una participación del 30 por ciento en el personal los empleados sienten de cualquier forma que son un grupo relevante.
