Altgediente Feministinnen rieben sich verwundert die Augen, als Mitte Juni 2010 auf einmal das Zeitalter der Frau über sie hereinbrach. Das „Handelsblatt“ suchte nach den Topfrauen für das Deutschland von morgen. Die „Financial Times Deutschland“ rief umgehend die „Zeit der Frauen“ aus. Und die Wirtschaftszeitschrift „Capital“ leistete sich gar eine Titelgeschichte mit der Überschrift „Der Chef trägt Prada“. Zitiert wurden Personalberater, die verzweifelt auf der Suche nach geeigneten Frauen für Vorstandsposten sind. Aufsichtsratvorsitzende, die nach geeigneten Kandidatinnen für das höchste Gremium in Aktiengesellschaften fahnden. Manager, die weibliche Bewerberinnen ungewohnt warmherzig willkommen heißen. Und zu hören waren auch Frauen, die sich gegenseitig anstachelten, nun endlich die „gläserne Decke“ zu durchstoßen. Die habe bisher immer verhindert, dass aus fähigen Mitarbeiterinnen Führungskräfte werden. Frauen, wohin man blickt. Bei Siemens rückt in diesem Sommer mit Brigitte Ederer nach Barbara Kux die zweite Frau in den Vorstand auf, der Softwarekonzern SAP holte mit Angelika Dammann ebenfalls gerade eine Frau in den Vorstand. Regine Stachelhaus bereichert seit wenigen Wochen die Vorstandsriege beim Energiekonzern Eon. Und die Top-Anwaltskanzlei Hengeler wählte Daniela Favoccia als Managing Partner in die Spitze der Kanzlei.
MEHR FRAUEN AN DER SPITZE –MIT UND OHNE QUOTE
Die deutsche Wirtschaft wird weiblicher, keine Frage. Hatte das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung noch im Januar darüber geklagt, dass der Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Unternehmen weiter zurückgehe, kann davon nun keine Rede mehr sein. Die Telekom entschloss sich im Frühjahr als erstes Dax-Unternehmen, sogar eine Frauenquote in ihrem Unternehmen einzuführen. Andere Firmen – wie die Deutsche Post – vermeiden zwar das Reizwort „Quote“: Doch den Frauenanteil auf allen Stufen des Unternehmens auf einen Wert von um die 30 Prozent der Belegschaft zu heben, das wollen sie auch. Auch die Corporate-Governance-Kommission der Bundesregierung legt den Unternehmen des Landes nahe, den Frauenanteil deutlich sichtbar zu erhöhen. Eine Frauenquote für Aufsichtsräte? Als Norwegen das vor einigen Jahren einführte, reagierte die deutsche Wirtschaft ablehnend. Inzwischen ist die Gruppe der Neinsager kleiner geworden.
MESSBAR MEHR ERFOLG MIT GEMISCHTEN TEAMS
Was den Aktiengesellschaften die Vorstandsposten, sind den Familienunternehmen die Töchter und Beiräte. Nicola Leibinger-Kammüller leitet nun schon seit ein paar Jahren den Muster-Werkzeugmaschinenkonzern Trumpf. Simone Bagel-Trah ist als Vertreterin der Familie Henkel seit dem vergangenen Jahr Aufsichtsratsvorsitzende des Düsseldorfer Waschmittel- und Konsumgüterkonzerns und damit eine der mächtigsten Frauen in Deutschland.
Sind jetzt alle zu Feministen geworden? Natürlich nicht. Es gibt ein paar handfeste Gründe, sich aus wirtschaftlichen Überlegungen um Frauen zu bemühen: Inzwischen glauben viele Unternehmen weltweit, dass sie erfolgreicher sind, wenn Frauen auf allen Arbeitsebenen ordentlich repräsentiert sind. Nicht nur, weil Frauen eine der größten Kundengruppen sind. Wer sich nicht nur auf die klassischen Unternehmenshierarchien, laufbahngestählte Manager und die üblichen Denkschemata verlasse, komme einfach besser zurecht auf dem Markt. Gemischte Teams arbeiteten besser als homogene. Und Frauen kommen mit den neuen Arbeitsformen in wechselnden Teams besser zurecht als Männer, die sich eher auf eine klassische Laufbahn in der Firma eingestellt haben. Das belegen auch Studien immer wieder.
Für deutsche Firmen kommt noch ein Extra-Problem dazu. Der Nachwuchs wird knapp. Weil es immer weniger gut ausgebildete junge Menschen gibt, blickt man jetzt gern auf die Bevölkerungsgruppen, die in der klassischen Personalarbeit lange vernachlässigt wurden. Frauen zum Beispiel, oder Migranten. Die Frauenerwerbsquote in Deutschland ist immer noch vergleichsweise niedrig. Zwar arbeiten inzwischen rund zwei Drittel aller Frauen zwischen 15 und 65 Jahren, doch die Erwerbsbeteiligung von Männern liegt bei 80 Prozent. Wenn es also darum geht, mehr Menschen für den Arbeitsmarkt zu mobilisieren, liegt es nahe, sich auf Frauen zu konzentrieren. Hier gibt es das höchste Potenzial. Und zwar vor allem bei den gut ausgebildeten Frauen. Denn hier ist die Erwerbsneigung tatsächlich deutlich geringer als in anderen europäischen Staaten. Das hat natürlich auch etwas mit dem Familienbild zu tun, mit Kinderbetreuungsmöglichkeiten – und mit den Aufstiegschancen. Bisher hat das Angebot gut ausgebildeter und ehrgeiziger Männer immer ausgereicht.
DIE FIRMEN SIND IN ZUKUNFT AUF FRAUEN ANGEWIESEN
Die Neigung von Vorgesetzten, bei der Personalauswahl nach Menschen zu suchen, die ihnen selbst ähnlich sind, hat den Männern in der deutschen Wirtschaft immer einen Startvorteil beschert. Männer sind nun einmal ähnlicher als Frauen, solange die Chefposten überwiegend von männlichen Vertretern besetzt sind. So hatten Männer die besten Aussichten auf beruflichen Ein- und Aufstieg.
Jetzt aber kommen die ersten Generationen auf den Arbeitsmarkt, bei denen diese Art der Rekrutierung nicht mehr funktioniert. Es gibt zu wenig gut ausgebildete Männer, und viele Personalabteilungen werden inzwischen von Frauen geführt. Die Firmen sind auf Frauen angewiesen. Damit sich die auch an die Unternehmen binden, müssen die Firmen ein Klima schaffen, in dem Frauen den berechtigten Eindruck haben, auch aufsteigen zu können. Das Problem wird sich mit den kommenden geburtenschwachen Jahrgängen noch verschärfen. Also reden jetzt Vorstandsvorsitzende fach- und sachkundig über betriebseigene Kinderbetreuung, sie zucken nicht einmal mehr, wenn ihre Trainees selbstbewusst über die Work-Life-Balance nachdenken.
Soziologen haben nachgewiesen, dass sich Menschen immer dann in der Minderheit fühlen, wenn sie zu weniger als 30 Prozent in einer Gruppe repräsentiert sind. Minderheiten aber sind in der Regel weniger selbstbewusst als die Mehrheit, sie geben sich mit weniger zufrieden und akzeptieren, dass ihre Fähigkeiten und ihr Potenzial unterschätzt werden. Deshalb versuchen Unternehmen, die sich auf den demografischen Wandel vorbereiten, den Anteil von Frauen (nach und nach) in allen Hierarchieebenen über die 30-Prozent-Marke zu bringen.
Braucht man also noch eine Frauenquote, wenn doch ohnehin alles auf die Frauen zuläuft? Bundesfamilienministerin Kristina Schröder sagt, eine Frauenquote sei für sie die „ultima ratio“, also das letzte Mittel, wenn sich sonst nichts bewegt. Eine Quote würde den Prozess beschleunigen. Aber man braucht sie nicht – die gewünschten Effekte werden sich mit der Zeit auch so einstellen. Es dauert nur länger. Ein paar Unternehmen wollen das nicht abwarten. Bei der Telekom denkt man inzwischen nicht nur über die Frauenquote nach. Personalvorstand Thomas Sattelberger findet, dass man auch überlegen muss, wie man vielversprechende Migranten ermutigt, ihre Karriere bei der Telekom zu beginnen. Ob das dann eine ausgesprochene Quote sein wird? Wahrscheinlich nicht. Aber ab einem Anteil von rund 30 Prozent in der Belegschaft fühlt man sich ja ohnehin als relevante Gruppe.
